Verdeckter Stellenmarkt
Wie die Gesetzmäßigkeiten des Verdeckten Stellenmarktes funktionieren:
In aller Kürze.
Schätzungen der Bundesagentur für Arbeit gehen davon aus,
dass maximal 30 % aller Jobs öffentlich ausgeschrieben werden.
70 % aller Jobs werden „verdeckt“ vergeben.
Wer schon einmal eine neue Wohnung oder gar ein Haus gesucht hat – egal, ob zur Miete oder zum Kauf – kennt das Problem: Sehr schnell bekommt man das Gefühl, dass die guten Objekte gar nicht öffentlich inseriert werden und auch nicht bei den Maklern landen, sondern „unter der Hand“ weggehen. Das, was am Ende in den Immobilienportalen und den Schaufenstern der Maklerbüros sichtbar wird, scheint völlig überteuert, „der letzte Schrott“ oder beides zu sein.
Wer einen neuen Job sucht, macht dieselbe Erfahrung. Nur ein kleiner Teil der Positionen, die jeden Tag neu besetzt werden, wird in Jobbörsen ausgeschrieben, der Großteil wird bereits schon im Vorfeld besetzt.
Kein Wunder, denn kaum ein Unternehmer (bzw. Unternehmen) schaltet, wenn es darum geht, eine Stelle zu besetzen, als allererstes eine Stellenanzeige oder beauftragt den Headhunter. Schätzungen der Bundesagentur für Arbeit gehen davon aus, dass maximal 30 % aller Positionen öffentlich ausgeschrieben werden. Die Zahl der Führungspositionen, die offen ausgeschrieben sind, ist nochmals deutlich geringer.
Einer der Gründe: Man erreicht mit einer Ausschreibung nur einen kleinen Teil der Personen, die man damit erreichen möchte, und hat stattdessen eine Menge Arbeit mit Leuten, auf deren Bewerbung man gerne verzichtet hätte.
Bei einer Bewerbung um Manager-Positionen melden sich nicht selten per E-Mail, Post und Telefon mehr als 100 – 200 Bewerber, von denen aber erfahrungsgemäß gerade einmal 10 % die gewünschten Anforderungen erfüllen. Alle Bewerbungen – passende wie unpassende – müssen gesichtet und bearbeitet, Absagen formuliert werden. Und in Zeiten, in denen es für Bewerber ein leichtes ist, Unternehmen, die einem eine Absage geschickt haben, über die Sozialen Medien eine negative Bewertung „reinzudrücken“, wird man sich viel Mühe mit solchen Absagen geben müssen.
Nächstes Problem: Nicht wenige Bewerber akzeptieren die Absage still und leise; vielmehr rufen sie an und fragen nach den Gründen; nicht wenige Bewerbungsratgeber fordern sogar ausdrücklich dazu auf, dieses zu tun. Ob ein solches Telefonat dem Bewerber wirklich den Erkenntniszuwachs bringt, der in der Bewerbungsliteratur versprochen wird, muss kritisch angefragt werden. Denn kaum ein Unternehmen wird sich (juristisch) angreifbar machen wollen und es daher unbedingt vermeiden, dem Bewerber den wahren Grund für die Absage zu nennen: Zu alt, zu jung, zu schlecht, zu ostdeutsch, zu ausländisch, zu hässlich… Das sagt niemand. Stattdessen wird man irgendwie versuchen, sich aus der Affäre zu stehlen: „Tolle Bewerbung! Wirklich super! Aber leider, leider gab es einen Bewerber (m/w/d), der dann doch noch etwas mehr Branchenerfahrung mitbrachte. Gerne können Sie sich aber bei der nächsten Ausschreibung wieder bei uns bewerben, denn Ihre Unterlagen haben uns wirklich sehr gut gefallen…“
Wenn nur 10 % aller abgelehnten Bewerber ein solches „Nachfasstelefonat“ führen und man für jedes Telefonat nur bescheidene 10 Minuten veranschlagt, dann kommen sehr schnell mehrere Stunden zeitfressende Telefonate zusammen, die niemandem etwas bringen.
Kein Wunder also, dass der Verdeckte Stellenmarkt so groß ist und so viel Potential bietet.
Bevor man eine Stelle ausschreibt, versucht fast jedes Unternehmen, die entsprechende Position „mit Bordmitteln“ zu besetzen, also durch interne Besetzungen, Empfehlungen von Mitarbeitenden und Kollegen oder indem man sich aus dem Pool passender Initiativbewerbungen bedient.
In der Mehrzahl aller Firmen gibt es keine Personalabteilung und keinen"Personalchef", den man mit der Besetzung einer vakanten Position beauftragen könnte. Wird also eine Position vakant oder werden zusätzliche Mitarbeiter benötigt, probiert wohl jede betroffene Führungskraft erst einmal auf direktem Wege an geeignete Kandidaten heranzukommen: Man prüft, ob sich der passende Kandidat im Bekanntenkreis oder im Kreis ehemaliger Mitarbeiter und Kollegen findet und bittet Bekannte, Kollegen und Mitarbeiter, ihrerseits ihr Netzwerk unter diesem Gesichtspunkt durchzugehen. Viele Firmen ermuntern ihre Mitarbeiter mittlerweile sogar durch Prämien, sich durch Empfehlungen an der Suche nach geeigneten Kandidaten zu beteiligen.
Persönliche Empfehlungen beruhen in der Regel auf einer mehrjährigen Zusammenarbeit, sind also sehr viel aussagefähiger und fundierter als die klassische schriftliche Bewerbung. Da der Empfehlende seine eigene persönliche Reputation mit in die Waagschale wirft, ist seine Empfehlung in der Regel wohlüberlegt; sein Renommee würde erheblich leiden, wenn sich seine Empfehlung als Flop erweisen sollte.
Der Anteil der Positionen, die über Personalberater oder Headhunter besetzt werden, liegt bei maximal 20 Prozent.
Laut Branchenverband BDU sind im Jahr 2018 ca. 72.000 Positionen mit Hilfe von Headhuntern besetzt worden. Das klingt nach sehr vielen Besetzungen. Aber:
In Deutschland sind rund 34 Mio. Menschen sozialversicherungspflichtig beschäftigt.
In Deutschland gibt es ca. 4 Mio. Führungskräfte.
Bei fast allen Positionen, die durch Personalberater und Headhunter besetzt werden, handelt es sich um Führungskräfte-Positionen.
Fazit: Ca. 3,9 Mio. aller Führungspositionen wurden ohne Hilfe von Personalberatern und Headhuntern besetzt. Das sind 98 %.
Interessant sind auch die Zahlen der Marktstudie „Headhunting in Deutschland“ (2015, S.12). Diese liefert das Ergebnis, dass nur 33 % der befragten Unternehmen, Headhunter „Regelmäßig“ (18 %) oder gar „Häufig“ (15 %) einsetzen. Die wichtigsten Argumente gegen Headhunter sind zu hohe Kosten und fehlende Unternehmenskenntnisse.
Fazit: Zu glauben, dass die meisten Positionen im Verdeckten Stellenmarkt durch Headhunter besetzt werden, ist völlig abwegig.
Die Chancen, im Verdeckten Stellenmarkt zum Erfolg zu kommen, sind – wenn man es richtig macht – um bis zu 5 x größer als bei einer Bewerbung auf eine Anzeige.
Ihre Chance, im Verdeckten Stellenmarkt Erfolg zu haben, ist um ein Vielfaches höher als bei einer Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle. Denn 30 % aller Positionen werden offen ausgeschrieben. Und für die tausend größten Unternehmen in Deutschland ermittelte eine Studie 32 Bewerber pro ausgeschriebener Stelle, wobei sich die Bewerbungen sehr ungleich verteilen. Bei bekannten Unternehmen, also etwa bei Dax- oder M-Dax-Konzernen oder Markenartiklern, bewerben sich nicht selten Hunderte auf eine einzige Stelle.
70 % aller Positionen werden nicht offen ausgeschrieben. Wie viele Bewerber es für diese Stellen gibt, darüber gibt es keine Studie. Aber selbst wenn man davon ausgeht, dass es noch zwei oder drei interne Bewerber gibt oder auch zwei oder drei Initiativbewerber, so sind die Chancen doch um ein Vielfaches größer als im Offenen Stellenmarkt. Selbstverständlich nur dann, wenn es einem gelingt, nicht nur die zum eigenen Profil passenden Unternehmen auszuwählen, sondern auch sich zum richtigen Zeitpunkt bei diesem Unternehmen zu bewerben.